Coaching și mentorat în paradigma socio-constructivistă: despre rol, expertiză și integritate profesională

Members

Nov 1

Articolul este scris de că Vlad Duțescu - președintele EMCC România

Rezumat
Articolul examinează deosebirile funcționale dintre coaching și mentorat pornind de la trei ancore teoretice: (a) teoria socio-constructivistă a învățării (Vygotsky, 1978; Bandura, 1977), care subliniază rolul „persoanei mai competente” și al modelării; (b) definirea consensuală a coachingului, mentoratului și supervizării din Professional Charter for Coaching, Mentoring and Supervision (2021), document comun al principalelor asociații profesionale europene și internaționale; (c) modelul „developmental mentoring” al lui David Clutterbuck (2012, 2019), care introduce explicit alternanța dintre întrebări și aport de experiență, pe care se fundamentează și definiția mentoratului propusă de EMCC Global (2022). Pe acest fundal, articolul propune o critică indirectă a discursului foarte răspândit în social media, potrivit căruia „coachul nu are nevoie de expertiză în domeniul clientului”, arătând că această afirmație este validă numai pentru coachingul non-directiv de proces și devine problematică atunci când este prezentată ca explicație generală a tuturor intervențiilor de dezvoltare. Textul nu are intentia de a pune în opoziție coachingul și mentoratul, ci pledează pentru o utilizare integră și clară a ambelor practici, în funcție de nevoia reală a clientului și de nivelul de competență al profesionistului. Cadrul profesional al EMCC Global se bazează pe aceste considerente și oferă un singur set de standarde profesionale pentru ambele abordări. În concluzie, se argumentează că dezvoltarea exponențială a numărului de coach-i confirmă mecanismele clasice de difuzare a unor modele simple și replicabile, în timp ce mentoratul rămâne mai dificil de scalat tocmai pentru că presupune expertiză reală, care e și ușor de verificat de către client.

1. Introducere

Un principiu de la care converg atât EMCC, cât și ICF și AC este acela că clientul are dreptul să aleagă tipul de suport (coaching, mentorat, supervizare, consiliere) iar profesionistul are obligația să clarifice rolul, limitele și competența proprie (cf. Professional Charter…, 2021). Cu toate acestea, în spațiul public circulă frecvent variante simplificate care sugerează că „atât timp cât știi să pui întrebări, poți lucra cu oricine, pe orice subiect”, ceea ce intră în tensiune atât cu teoriile învățării, cât și cu carta profesională comună.

2. Cadru teoretic

2.1. Socio-constructivismul
În viziunea lui Vygotsky (1978), învățarea are loc în zona dezvoltării proxime (ZDP), adică între nivelul actual al dezvoltării și nivelul potențial, accesibil doar prin cooperare cu o persoană mai competentă (more knowledgeable other). Această persoană oferă scaffolding – un suport temporar, formativ, care poate include explicații, demonstrații, exemple. A afirma că expertiza interlocutorului este „irelevantă” înseamnă, în acest cadru, a nega însăși condițiile de posibilitate ale învățării accelerate.

2.2. Învățarea socială
Bandura (1977) arată că modelarea comportamentală și observarea unor performeri relevanți sunt mecanisme majore de achiziție a noilor conduite. Un „mentor” fără o experiență recognoscibilă pentru mentee devine dificil de modelat și, în practică, relația alunecă spre coaching conversațional.

2.3. Învățarea situată („situated learning”) și comunitățile de practică
Lucrările lui Lave și Wenger (1991) privind legitimate peripheral participation susțin că participanții devin competenți prin apartenență progresivă la o comunitate de practică. Această trecere de la periferie la centru este, în esență, un proces de mentorat.

3. Distincția de rol din Carta profesională comună

Professional Charter for Coaching, Mentoring and Supervision (2021) stabilește trei idei cheie:

Coachingul este o relație orientată spre potențial și performanță, în care profesionistul utilizează în principal metode non-directive.
Mentoratul este o relație de învățare care „implică împărtășirea de cunoștințe, competențe și expertiză, precum și conversații de dezvoltare și modelare de rol” (cf. Charter, secțiunea privind definirea mentoringului).
Toți practicienii „oferă servicii în limitele competenței” și „fac trimitere către alți profesioniști atunci când este cazul”.

Rezultă că standardul agreat recunoaște legitimitatea conținutului în procesele de suport oferite prin profesia noastră și nu susține poziția „expertiza nu contează niciodată”.

4. Mentoratul pentru dezvoltare („developmental mentoring”) propus de Clutterbuck

Clutterbuck (2012; 2019) propune un mentorat în care mentorul navighează conștient între două registre: (a) provocare și reflecție (asemănător coachingului), (b) aport de experiență, povești de practică, cadre conceptuale. Elementul esențial este credibilitatea sursei: dacă mentorul nu a traversat contexte similare cu cele ale mentee-ului, învățarea se plafonează. De aceea, atunci când profesionistul oferă preponderent întrebări și foarte puțin conținut, ne aflăm mai aproape de coaching decât de mentorat – și este recomandată denumirea corectă a intervenției. În plus, cei peste 20 de ani de practică în contexte diferite, folosind atât coaching „pur”, cât și mentorat, mă face să am suficiente evidențe că și atunci când vor și au nevoie de coaching „pur”, clienții apreciază credibilitatea profesională similară, și rezonează prea puțin doar la expertiza de proces de coaching.

5. Despre discursul „coach-ului care nu are nevoie de expertiză”

Afirmația „coach-ul nu trebuie să fie expert în domeniul clientului” este validă doar în interiorul paradigmei coachingului non-directiv, unde se pornește de la premisa că „clientul este expert în viața sa”. Generalizată, afirmația creează trei probleme:

contrazice teoriile care spun că învățarea este co-construită cu o persoană mai avansată;
contrazice Carta profesională comună care cere lucru în limitele competenței;
creează confuzie pe piață și îngreunează găsirea clienților de către practicienii care, în mod legitim, oferă și mentorat.

6. De ce coachingul a crescut mai repede decât mentoratul

Creșterea foarte rapidă a coachingului din ultimii 10–15 ani poate fi înțeleasă prin teoria difuzării inovațiilor (Rogers, 2003): modelul de coaching este clar, bine ambalat, ușor de predat, relativ ieftin de standardizat și are o promisiune de valoare imediat inteligibilă. Mentorată, în schimb, are o complexitate mai mare (nevoie de expertiză autentică + potrivire mentor–mentee), deci o viteză de adopție mai mică. Paradoxul este că succesul coachingului arată chiar puterea modelului preluat: profesioniștii și organizațiile au adoptat o structură care le-a plăcut. Mentoratul nu se poate multiplica la fel de rapid pentru că nu este suficient să-ți placă modelul; trebuie să fii și tu un model relevant și credibil.

7. Concluzii

Coachingul și mentoratul sunt practici complementare, nu concurente.
Integritatea profesionistului stă în a numi corect ceea ce face și în a lucra în limitele competenței.
Discursul foarte popular despre „coachul care nu are nevoie de expertiză” este corect doar într-un segment îngust și devine dăunător când este universalizat.
Faptul că mulți clienți „se prind” foarte repede dacă „mentorul” nu are substanță arată că cerința de expertiză autentică din mentorat este reală și trebuie menținută.

Referințe scurte
Bandura, A. (1977). Social Learning Theory. Prentice Hall.
Clutterbuck, D. (2012). Mentoring and Coaching. Routledge.
Clutterbuck, D. (2019). Everyone Needs a Mentor (5th ed.). CIPD.
Professional Charter for Coaching, Mentoring and Supervision of Coaches, Mentors and Supervisors. (2021, 17 Dec).
Rogers, E. M. (2003). Diffusion of Innovations (5th ed.). Free Press.
Vygotsky, L. S. (1978). Mind in Society. Harvard University Press